昨日は、

 実は中企業の賃金・人事制度というのは
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 すでに「ジョブ型」になっている
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というお話をしました。

別の言い方をすれば、中小企業においては、

 社員1人ひとりが別々の仕事をしていて
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 それぞれに対して個別の賃金が設定されている
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ということです。

そして、これまでの人事労務管理の「常識」では、このような
状態は「好ましくない」とされてきました。

その理由は、給与の決め方(ルールや基準)が明確になって
いないからです。

それが証拠に、社長は社員から

 「何で自分の給料はこの金額なんですか?」
 「どうやったら給料が上がるんですか?」

などと質問されても、明確に答えることができずに困っていた
という問題が発生していました。

だから、賃金制度や人事制度を導入しようと考えるわけです。

しかし、巷の人事コンサルタントが導入する制度というのは、
大なり小なり職能資格制度をベースにした「年功型」の制度
と相場が決まっています。

また、これまでの制度では「保有能力」や「執務態度」といった
属人的な要素で給与が決められるようになっていたのです。

それでも、今まで給与を決める基準やルールが何もなかった
会社に「それなりの」制度ができたことによって、社長からも
社員からも一定の評価は得られていたのは紛れもない事実です。

しかし、時代は刻々と変化しており、これまでの「能力主義」
から「成果主義」へ、さらには「個人契約型」の制度に移ろう
としているのです。

こうした時代の変化に合わせて、賃金制度や人事制度も変わる
べきなのは、むしろ当然の流れと言えるでしょう。

そして、

 誰よりも真っ先に考え方を変えるべきなのは、
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 中小企業に制度の導入をしている「人事コンサルタント」
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だと思っています。

具体的言えば、

 これまでの賃金・人事制度では、集団的な労務管理の下で、
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 「公平な処遇」や「適正な評価」が重視されてきましたが、
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 これからは個別の労働契約に基づく「多様性」や「個別性」
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 を考慮するべきである
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ということになります。

要するに、

 「個々の社員の賃金は違っていて当然」
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だということなのです。

誤解を恐れずに言えば、

 賃金というのはもはや、制度として運用するというよりも、
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 個別の交渉によって決まる時代になる
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と私は考えています。

これが「ジョブ型」の賃金・人事制度の本質だと思っています。

では、人事コンサルタントとしては、この「ジョブ型」の制度と
どのように向き合っていくべきなのでしょうか?

それについては、こちらのセミナー&説明会でお伝えします。

 
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