昨日は、

 人事制度=評価制度という固定観念から抜け出そう
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という話をしました。

人事コンサルの仕事をしている人が、最終的にたどり着くのが
「評価制度」です。

その理由は、「評価制度には終わりがない」からです。
だから継続的なサポートが必要になります。

新規で人事制度を導入する際には、管理職に対して「考課者
訓練」をします。

必要に応じて、「目標設定」の研修もしなければならない
でしょう。

さらに、評価基準のすり合わせをするために、管理職研修を
数年にわたって継続しなければなりません。

もちろん、コンサルタントとしては大変な作業になるわけですが、
実はビジネス的に考えるとこれが「非常においしい仕事」なのです。

だって、これは「リピート契約」ですからね。

別の言い方をすると、人事コンサルタントのバックエンド商品は、
この管理職研修だと言ってもよいでしょう。

それなりの規模の企業(中堅企業)であれば、毎年必ず管理職に
昇格する社員がいますので、そのたびに「管理職研修」をやる
必要性がありますからね。

だから、人事コンサルタントはこう言うのです。

 「評価制度というのは難しい」
 「管理職研修を継続して評価基準を合わせることが大事」

こうして、「正しい評価をするための人事制度」が構築されて
いきます。

しかし、人事評価が正しくできたからといって、社員のやる気や
会社の業績がアップするとは限りません。

「能力評価」や「執務態度評価」というのは、人材育成や配置
転換には有効だと思いますが、会社の業績とは直結しません。

 会社の業績に直結するのは「職務の内容」、
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 つまりその社員がどのような仕事をしているか?
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 ということです。
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だから、「ジョブ型人事制度」が必要なのです。

そして、

 ジョブ型人事制度を導入するためには、
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 社員にどのような仕事をさせるのか?
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 すなわち「職務の設計」がとても重要になります。 
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なぜなら、ジョブ型人事制度というのは職務の内容によって
給与が決まる仕組みだからです。

ですから、

 ジョブ型人事制度においては、
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 「人事評価」よりも「職務設計」の方が重要
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ということになります。

 人事制度の目的とは、
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 「能力」と「仕事」と「賃金」のバランスを取ること
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だと言われています。

これまでの「能力主義型人事制度」では、
「能力」と「賃金」のバランスは取れていたかもしれませんが、
「能力」と「仕事」、「仕事」と「賃金」のバランスは取れて
いませんでした。

これからの人事制度というのは、

 「能力」のある人には適正な「仕事」を与え、
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 その「仕事」の価値に見合った「賃金」を支払う
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ものでなければなりません。

そんな「新しい人事制度」について、みんなで研究をしませんか?

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