昨日は、

 ジョブ型人事制度を導入するためには、
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 人事評価よりも「職務設計」が重要である
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というお話をさせていただきました。

なぜなら、ジョブ型人事制度では、仕事(職務)の内容に
よって給与が決まる仕組みだからです。

また、

 人事制度の目的とは、
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 「能力」と「仕事」と「賃金」のバランスを取ること
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そして、これからの人事制度というのは、

 「能力」のある社員には適正な「仕事」を与え、
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 その「仕事」の価値に見合った「賃金」を支払う
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ものでなければならないということもお伝えしました。

そんな「新しい人事制度」についてみんなで研究をするのが、
10月からスタートする「ジョブ型人事制度研究会」です。

どんなプロジェクトになるのか、私自身がすごくワクワクして
います。

ところで、私が目指している人事制度とは、

 会社の業績アップにつながる仕組み
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のことです。

どんなに素晴らしい賃金制度や評価制度を導入したとしても、
それが会社の業績アップにつながらなければ意味がないと
考えています。

そういう意味では、人事制度とは会社の経営戦略と連動した
ものでなければなりません。

一方、これからの「アフターコロナ、ウィズコロナの時代」
においては、多くの企業で経営戦略の見直しが求められて
います。

さらに、デジタルトランスフォーメーションやSDGsの推進も、
避けては通ることができない経営課題です。

このような環境変化の激しい時代においては、企業において
求められる人材もこれまでとは違います。

これからは「事業の変革」や「組織の変革」ができる人材が
求められる時代になります。

そのような人材の確保・定着を図ることが、これからの人事
制度に求められる役割になると考えています。

つまり、

 これからの人事制度というのは
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 「組織変革」を実現できるものでなければならない
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ということです。

私は、その答えが「ジョブ型人事制度」にあると確信しています。

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