先日、私が主催している「ジョブ型人事制度研究会」で、
今後の賃金、人事制度についてメンバーとディスカッション
をしました。

もちろん、何が正解かという結論までは出ませんでしたが、
メンバーと話を進める中で私なりの考えが整理できました。

結論から言うと、

 これからの中小企業の人事制度においては、
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 「賃金を公正公平に決める」ということよりも、
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 「社員のライフスタイルに合わせた働き方を提供する」
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 ことの方が重要ではないかと考えています。
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ですから、今、人事の世界で議論になっている

 「職能型」と「ジョブ型」のどちらが良いのか?

という問題に関しては、「どちらでも良い」というのが
私のスタンスです。

賃金制度や評価制度に関しては、各社の状況に合わせて
最適な制度を設計・導入すれば良いでしょう。

ただ、時代の流れとしては、「職務型(ジョブ型)」に
移行せざるを得ないということは確かですが。

しかし、

 「何によって(職能or職務)給与を決めるのか?」
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 ということよりも、「働き方の違いによる給与の違いを
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 どのように設計するのか?」ということの方が、
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 中小企業にとってはより重要なテーマだと考えています。
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その理由は2つあります。

ひとつは、そもそも中小企業においては給与格差はあまり
大きくないからです。

元々の給与水準がそれほど高くありませんので、評価で差を
つけるといっても、そんなに大きな差はつきません。

そのために、精緻な評価制度を導入するのは現実的ではない
と思うのです。

二つ目の理由は、給与で差をつけるよりも、社員のライフ
スタイルに合わせた自由な働き方ができる、ということを
打ち出した方が採用や定着に有利だからです。

しかも、こうした制度は中小企業だからこそできるもので、
大企業では絶対にマネすることはできません。

だから、私はこれから中小企業に対して

 「仕事の内容」と「働き方」をセットにして、
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 ひとつの労働条件(契約内容)として、
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 社員一人ひとりと個別に契約をする人事制度
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を提唱しようと思っています。

つまり、「個人契約型の人事制度」です。

イメージとしては、プロ野球選手の契約更改のような
感じです。

年に1回、社長と社員が面談をして、この1年間の働きぶり
についてお互いに意見交換をして、向こう1年間の給与に
ついて話し合う。

そうやって、1人ひとりの給与を決める。

あくまでも会社と社員の1対1の交渉で給与が決まるので、

 「あの人に比べて何で自分の給与が少ないのか?」

という不満は発生しません。

そして、社員は「どうすれば給与があがるのか?」を
意識するようになります。

2022年は「個人契約型の人事制度」を普及させることが、
私の目標です。

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