昨日の続きです。

私は、

 これからの中小企業の賃金・人事制度は、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 プロ野球のように「個人契約型」にするべき
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

と言いました。

これは、これからの賃金の決め方は、年に1回、
会社と個人が交渉して決める方法が良いのではないか?
ということです。

この方法のメリットは、お互いに言いたいことをぶつけ合い、
納得をした上で賃金が決めるので、「賃金の決め方(金額
ではありません)」について不満を持つ社員が減ること。

一方で、デメリットとして、同じ仕事をしている社員でも
(会社との交渉次第で)賃金が違うケースも出てくるので、
社員間の公平性が保てなくなるということです。

しかし、プロ野球の年俸交渉を考えてみて下さい。

素人の私たちから見ても、

 「何でこの選手の年俸はこんなに高いんだ」
 「この選手の年俸は安すぎる」

ということが結構ありますよね?

そのような視点で考えれば、現場の選手たちの疑問や不満
とうのは相当なものではないかと思います。

しかし、内心では不満があったとしても、彼らはそのこと
について文句を言うことは決してありません。

もちろん、「プロとしてのプライド」ということもある
でしょう。

しかし、最大の理由は、年俸というのはあくまでも球団
との交渉で決まるものだからです。

つまり、他の選手と比較をしても仕方がない。

それよりも、自分の年俸を高くするためにはどうすれば
良いのか? ということを考えるべきだということを
理解しているのです。

だから、なぜその年俸になるのか?という理由については、
きちんと球団に説明を求めていると思います。

もちろん、球団側も試合毎に選手の貢献度をきちんと査定
していますので、その結果についてはフィードバックして
いるはずです。

私は、この方式こそが本当の意味で「フェア(公正)」な
賃金の決め方だと思っています。

一方で、現在の中小企業における賃金の決め方というのは
どうでしょうか?

 形式だけの評価をして(評価をしない場合も多い)、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 その結果についてもきちんとフィードバックすることなく、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 会社が一方的に賃金を決めている
 ~~~~~~~~~~~~~~~

というのが実態です。

これでは、社員からの納得を引き出すことはできません。

そこで私は、これからは

 中小企業が社員の賃金を改定する場合には、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 プロ野球のような「交渉の場」を設けるべき
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

だと考えています。

それが「個人契約型」の賃金制度です。

具体的な導入方法や運用ノウハウについては、これから
体系化をして、来春頃までにはリリースをする予定です。

さらに言うなら、「個人契約型」の賃金制度が軌道に乗れば、

 賃金を決めるための「人事評価」は必要なくなります。
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

なぜなら、

 個人契約型の賃金制度においては、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~
 「職務内容」×「業績」×「働き方」の掛け算で
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 賃金が決まる(つまりジョブ型になる)からです。
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

その人の「能力」や「行動」といった属人的な要素を考慮
するための「人事評価」は必要なくなります。

その代わりに、「職務評価」が求めらます。

つまり、

 これからの賃金制度においては
 ~~~~~~~~~~~~~~
 「人事評価」よりも「職務評価」が重要になる
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ということです。

もちろん、人事評価がなくなるという話ではありません。

人事評価は、「教育」や「配置」のために必要にはなりますが、
賃金を決めるためには必要なくなるということです。

このように、2022年以降は「人事コンサルの仕事」も大きく
変わるのではないかと考えています。

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