1年のはじまりということで、今年の目標を立てた方も多いと
思います。

目標設定の方法として、「具体的に」「できれば数字を入れて」
ということがよく言われてます。

たとえば、

 ・新規の顧問先を○○件獲得する
 ・売上を○○円にする
 ・コンサルティング案件を○○件獲得する

といったものが良い目標とされています。

もちろん、これは重要なことだとは思います。

しかし、こうした目標設定が上手く機能する前提として、
「大きな環境変化がない」という条件があります。

一方、現在のように環境変化が激しい時代においては、
これまでの延長で「前年対比○○%」的な目標を設定
しても、ほとんど意味がありません。

なぜなら、目標というのは、将来に向かう途中の通過地点
(マイルストーン)に過ぎないからです。

変化の少ない時代には、過去の延長線上(前年対比○○%)
に未来を創造することができましたが、今の時代はそれが
できません。

これを社労士事務所の経営で考えれば、

 これからは手続業務を中心にした顧問契約の件数を
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 どんなに増やしても、それが事務所の成長発展に
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 つながるかどうかはわからない
 ~~~~~~~~~~~~~~

ということです。

では、どうすれば良いのか?

まずは事務所が向かうべき方向性(将来ビジョン)を
決めることです。

 3年後、5年後の事務所の「あるべき姿」を明確に描き、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 そこに到達するために1年後までに
 ~~~~~~~~~~~~~~~~
 「何を」「どのレベルまで」やっておく必要があるか?
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

という手順で目標を設定しなければなりません。

つまり、

 「未来のあるべき姿」から逆算して、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~
 1年後の目標を設定する
 ~~~~~~~~~~~

というのが正しいやり方なのです。

そして、「未来のあるべき姿」を明確にするためには、
3年後、5年後の社労士業界を取り巻く環境を予測する
必要があります。

もちろん、「予測」ですから当たる場合もあれば、
外れることもあるでしょう。

しかし、先が見えない中で未来を自分なりに予測して、
それに対処する方法を考えるのが経営者の仕事です。

だからこそ、目標を設定して、行動計画を立てたら、
その進捗管理をしながら、状況変化にタイムリーに
対応することが求められるのです。

つまり、PDCAサイクルを廻すということ。

繰り返しになりますが、

 目標というのは達成することはもちろん重要ですが、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 それよりも進捗管理や軌道修正をするための「目印」
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 としての役割の方がより重要
 ~~~~~~~~~~~~~

ではないかと私は考えています。

さて、2022年あなたはどのような「目標」を立てましたか?
それは、未来から逆算して設定したものでしょうか?

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